ОСОБЛИВОСТІ ПРАВОВОГО ЗАХИСТУ ПРАЦІВНИКІВ ВІД ПРОЯВІВ ДИСКРИМІНАЦІЇ, МОБІНГУ ТА ХАРАСМЕНТУ В СИСТЕМІ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ГІДНОЇ ПРАЦІ

Анотація

У поданій статті здійснюється комплексний теоретико-правовий та практичний аналіз механізмів захисту працівників від таких негативних явищ як дискримінація, мобінг і харасмент у контексті сучасної концепції гідної праці. Актуальність дослідження умовлена визнанням на рівні Всесвітньої організації охорони здоров'я, Міжнародної організації праці та Європейського суду з прав людини прямої залежності між безпечними умовами праці та психологічним благополуччям людини. Підкреслюється, що право на повагу до людської гідності є абсолютним немайновим правом, яке потребує надійних правових гарантій реалізації в трудовому колективі. Автор акцентує увагу на наявній у науковій доктрині та судовій практиці проблемі термінологічного і сутнісного змішування понять дискримінації, мобінгу та домагань (харасменту), що суттєво ускладнює процес захисту порушених прав. У роботі проводиться послідовне розмежування зазначених правопорушень на основі їхніх індивідуальних кваліфікуючих ознак. Обґрунтовується, що загальним об'єк- том посягання для них виступає честь, гідність і ділова репутація працівника, який через специфіку трудового договору перебуває у завідомо вразливому та підлеглому становищі щодо роботодавця. При цьому правова природа кожного делікту має яскраво виражену специфіку. Дискримінація розглядається як необґрунтована нерівність, що вимагає встановлення відсутності легітимної мети та пропорційності при різному ставленні до осіб в аналогічних обставинах. Мобінг виокремлюється як систематичний і цілеспрямований психологічний або економічний тиск, що потребує доведення умислу на створення ворожого середовища та наявності конкретної мети, найчастіше спрямованої на примус до звільнення. Харасмент, у свою чергу, характеризується процесуальною та матеріальною автономністю, оскільки не потребує наявності порівняльної бази для доказування і може виявлятися як у систематичних, так і в разових діях, що посягають на недоторканність і гідність особи. Особлива увага у статті приділяється процесуальним аспектам захисту порушених прав, зокрема специфіці розподілу тягаря доказування. Зазначається, що процесуальний обов'язок позивача полягає у наданні фактичних даних, які дають суду підстави припускати наявність правопорушення, після чого тягар доказування правомірності своїх дій переходить до роботодавця. На основі аналізу актуальної судової практики виявляються ключові проблеми правозастосування, серед яких високий відсоток відмов у задоволенні позовів через недо-веденість фактів, проблеми з визнанням аудіозаписів допустимими доказами та складність спростування мобінгу, замаскованого під формально законні управлінські рішення чи дисциплінарні стягнення. Наприкінці дослідження аргументується теза про недостатню ефективність виключно юрисдикційної форми захисту. Підкреслюється, що судове рішення констатує порушення, але не здатне оздоровити зруйнований психологічний клімат у колективі, внаслідок чого поновлений на роботі працівник найчастіше звільняється за власним бажанням. На підставі цього робиться обґрунтований висновок про стратегічну необхідність зміщення фокусу правового регулювання із заходів юридичної відповідальності постфактум на механізми корпоративної превенції, впровадження політик нульової толерантності в локальні нормативно-правові акти та посилення активної ролі роботодавців і профспілок у профілактиці конфліктів.